Чем занимаются Проджект Менеджеры?

... хорошо прояснено вот тут:
http://rutube.ru/tracks/2320737.html?v=3daf342902aae517cf74bf1124cd9322

:)

Правила хорошей презентации (от Guy Kawasaki)

Правила хорошей презентации:

10 слайдов
20 минут
30й размер шрифта для текста презентации


Видео: http://www.youtube.com/watch?v=liQLdRk0Ziw&feature=youtu.be (~2 минуты)

"Зачем нужны друзья?"

Знаете, зачем большинству из нас нужны друзья?
Чтобы было кому вешать лапшу на уши на тему почему мы не делаем
что-то, что порешает наши проблемы и закроет наши запросы.
(c)


И только меньшинству нужны друзья для того, чтобы обсудить способы (у кого получилось быстрее и менее затратно), которыми каждый из них решил свои проблемы, закрыл запросы...

Как давать конструктивную обратную связь & советы по тому, как хорошо сделать доклад/презентацию

Понравилось изложение мыслей на эту тему у Саши Орлова:


Как давать конструктивную обратную связь?
http://www.happy-pm.com/blog/?p=7070

Как эффективно провести доклад/выступление?
http://www.happy-pm.com/blog/?p=7081 

Дельные советы. Однозначно рекомендую.

Как набрать в команду 10+ людей за 1 неделю?

Вопрос хороший и сложный, требует детальной проработки, обдумывания и планирования. Если конечно у вас есть достаточно времени ))
Если же людей таки кровь из носу нужно набрать и обязательно до конца этой недели, то весь процесс проработки, обдумывания, планирования, да еще и выполнения приходится делать ооочень быстро.

Из своего опыта я выделила такой себе алгоритм, который хоть и не гарантирует успех, но сильно помогает достичь цели - нанять необходимое количество людей:
(предварительное условие - у вас уже есть список возможных кандидатов)

1 - обязательно привлечь помощников (2-3) и разделить обязанности между собой и ними;
2 - паралельно со следующими пунктами заняться составлением чек-листа вопросов, которые будут заданы кандидатам. Ответы на эти вопросы должны дать четкую картину о сильных и слабых сторонах кандидата.
>Наш чек-лист включал вопросы общего характера (чтобы узнать, что за человек перед нами, его стремления, желания, характер), вопросы по командной работе и коммуникациям (ситуации и что делать в каждой из них), ну и конечно вопросы по предметной области (мы набирали тестировщиков-автоматизаторов, посему вопросы были про тестирование и автоматизацию).
3 - выяснить, где находятся кандидаты (твой город, другие города, другие страны (?) ))); 
4 - составить полный список кандидатов;
5 - просмотреть резюме кандидатов и предварительно отсеять тех, кто скорее всего не подойдет. Лучше сразу отказаться от траты времени на них, если вероятность того, что они подойдут, явно мала;
6 - обзвонить оставшихся кандидатов (можно возложить на HR отдел) и договориться о собеседовании (дата, время) + место собеседования (офис или скайп). Желательно выделить на собеседования 1-2 дня (в зависимости от кол-ва кандидатов) и заниматься только ними;
7 - составить план собеседований: кандидат, дата, время, собеседуюший(е);
> Мы это делали в гугл спредшите - удобно было отслеживать ситуацию и наблюдать онлайн результаты.
8 - провести собеседования и записать результаты по каждому пункту чек-листа, а также общий результат (берем или нет);
9 - заапрувленных кандидатов собрать в список и направить в HR отдел, как рекомендованных к принятию в наш строй :)

Не факт, что за 2 дня собеседований удастся набрать необходимое количество людей - все таки бывает, что из 8 кандидатов даже некого и взять - но шансы успеха повышаются однозначно ))

> Из опыта нашей команды:
* прособеседовали вчетвером 12 кандидатов из другого города по скайпу за полдня - отобрали 2;
* прособеседовали около 14 кандидатов из другого города face-to-face за два дня (заслали одного человека в командировку с миссией :)) - набрали 6, правда потом 1 из них отказался... ну бывает ))
Итого, эфективность от 15 до 40%.